(电子商务研究中心讯) 关于研究目的
从监管的角度来看，监管趋严，对于互金企业业务规范操作、金融风险防范提出了更高的要求;监管层非常关心互金人才的培养、从业人员综合素养的提升，同时也要求互金人才对行业充满敬畏之心。
从行业发展的角度来看，尤其是关于上海互联网金融人才培养与发展的系统性规划与设计，需要提上议事日程，对促进上海互联网金融人才的可持续发展意义重大。
从互联网金融企业发展的角度来看，相对于传统金融机构，新型互联网金融机构在风险控制、战略规划上普遍存在短板，对于人才的储备、培养与提升将成为企业进一步发展需要解决的关键问题。
关于研究方法
课题组广泛采用了文献资料法、问卷调查法、实地调研法与家评审法。
2016年2月课题组开始问卷设计、问卷修订、发放、回收、数据统计、数据分析，形成初稿。先后组织三次专家研讨会，八次课题组讨论会，多次实地走访论证上海互联网金融人才发展的相关问题，并梳理相关建议。
在调研环节，主要是对上海金融业联合会和上海市互联网金融行业协会的会员单位，即沪上120余家新兴互联网机构和传统互联网机构互联网金融部门进行调研，同时对近1千余名从业人员进行了问卷调查。除此之外，还对50家企业进行了电话访谈和面谈，最终实地调研和问卷调查结合在一起形成了这份报告。
关于创新点
一.这是第一部省市级互联网金融人才发展报告，也是首次对上海互联网金融人才的发展现状与问题进行系统性的梳理与研究。
二.本报告将新型互联网金融机构和传统金融机构互联网金融部门的人才进行对比，从多个维度来研究互联网金融人才。
三.本报告针对上海互联网金融人才发展现状进行了深入的调研，对上海互联网金融人才现状发展的问题进行梳理和剖析，并提出了建设性的意见和建议，有利于引发互联网金融行业对于人才培养和发展的高度关注，有利于促进上海互联网金融人才培养体系的完善以及人才结构的优化，有利于上海互联网金融人才发展的顶层设计。
关于人才的界定和分类
在报告中，我们采用的是一个广义的互联网金融概念，包括传统金融机构互联网化。具体定义采用2015年7月人民银行等十部委联合出台的《关于促进互联网金融健康发展的指导意见》(下称《指导意见》)中关于互联网金融的界定，并根据实际工作经验，确定了互联网支付、网络借贷、股权众筹融资、互联网基金销售、互联网保险、互联网信托和互联网消费金融、金融资讯与门户、大数据征信、其他共九类业态，在此基础上，开展互联网金融人才相关研究。
在所有受访的传统金融机构中，互联网支付和互联网基金销售在业务中的占比较大，比重在25%左右。在受访的新型互联网金融机构中，所有业态都涉及了，但最主要的是网络借贷信息中介机构，占比达到了29%。
在互联网金融人才的界定和分类上，按技能来对人才进行分类：软技能有资源整合、创新、互联网思维、团队协作、沟通、跨界学习、执行力、适应力等等。硬技能有数据分析，风险控制、行业资质等等。
按岗位来对人才进行分类，从互联网金融企业来看，有前台、中台和后台，有一些跟传统金融机构比较类似，但也有一些不同，特别是在前台和中台。
关于上海互金人才基本情况
根据调研结果，在企业员工数量方面，89%的传统金融机构互联网部门从业人员不超过150人规模，而半数的新型互联网金融机构人数规模集中在50到300人。从从业人员岗位类型看，从业人员中基层岗位占比71%，中层岗位24.6%，高层3.8%，男女比例基本相当。
从人才结构来看，上海互联网金融机构人才学历呈纺锤型分布，本科学历占比较高，跟传统金融机构比整个互联网金融行业从业人员硕士比例明显偏低，博士占比7.2%，高中和中专占比10%，这可能跟互联网金融总体从业人员门槛没有设立也有关系，会使有一部分人整体学历比较低，这个也是我们要提高完善的部分。
这里有几点值得注意：一是上海互金人才专业背景以财务金融经济专业、电子信息技术专业还有管理学三大专业为主，整体占比最多的专业是财务、金融、市场营销和企业管理，财务金融类专业人才是新型互联网金融机构最主流人才，而非电子信息类。
二是从从业经历来看，上海互金人才中互联网企业、金融机构和互联网金融企业从业经验为最重要的三大从业经验，少数企业还看中人才的海外从业经历，法律相关从业经验及创业经验。传统金融机构互联网金融部门，可能更加重视金融方面的从业经验。
三是互联网金融管理人才年轻化趋势非常明显，80后成为机构管理层中坚。上海互联网金融企业管理人员平均年龄分布在30到50岁，比传统金融企业要年轻5到10岁。
四是在人才教育背景方面，新型互联网金融985和211院校毕业生或海外教育背景毕业生占比较低。
关于人才标准
专业素质、综合素养和职业道德素养是人才标准的三大要素。
专业素质里面，行业经验和专业知识是互联网金融企业人才选拔标准中首要的专业素质标准。
综合素养里面，互联网思维、创新能力、资源整合能力、跨界学习与思考能力是上海互金企业人才选拔中的综合素质的四大标准。
职业道德素养里面，诚实守信、守法合规、保护客户隐私和勤勉尽职是重要标准。传统金融机构方面对守法合规要求所占的百分比更高一些，新型互联网机构中诚实守信所占的百分比更高一点。总体来看诚实守信、守法合规、保护客户隐私和勤勉尽职是基本的职业道德素养。
关于人才需求和流动
人才需求主要包括校招和社招，目前互联网金融行业中以社招为主，校招比例较低，内部竞聘作为补充。
在紧缺型人才方面，中高层的战略、风控、市场与品牌管理，基层的技术、销售、运营服务都是紧缺型人才。
人才流动趋于理性也是报告中发现的重要情况。原来薪酬是占重要的决定性的因素，现在随着行业的发展与规范，薪酬对人才流动的影响在减弱。对于新型互联网金融机构而言，行业风险、环境因素、企业的品牌影响力正逐步成为人才流动中更为重要的因素，而人员流失最主要的原因是竞争压力太大。对于传统金融机构互联网金融部门而言，人员流失的主要原因是整个传统机构的晋升激励机制效果不是非常明显。
关于人才发展
企业需要关注人才的长期发展和归属感。从人才建设方式来看，包括外部引进和内部培养培训，从培训岗位来看，主要是风控岗、技术岗、销售岗和运营服务和产品岗。调研显示，互联网金融企业培训更加务实，关注培训给业绩增长带来的直接效应，传统金融机构更多还会在行业动态、能力、软技能等方面加以关注。从业人员比较满意的主要是在专业技能，行业动态等方面的培训，而在跨界学习、思考、创新、沟通协调能力等方面的培训则有所欠缺。
调研结果，课题组提出了三个层面的建议：
对政府相关部门：
建议政府相关部门行业专项整治与促进发展并重，不搞一刀切。
建议政府相关部门在上海市金融人才发展规划中充实互联网金融人才的相关内容，做好顶层设计，发挥规划与引领作用。
对行业协会：
建议行业协会建立从业人员准入标准与黑名单制度，探索人才资质认证与预警机制，制定相关自律公约，加强从业人员职业操守建设。
建议行业协会搭建人才培训与招聘信息交流平台，利用互联网技术与工具，跨企业整合资源，助力企业进一步提高培训与招聘的效率。
建议行业协会进一步加强互联网金融人才发展的调查与研究工作，比如亟需探索编制互联网金融行业薪酬指数。
建议行业协会牵头，加强校企联动，共同建设一批人才培养与实训基地，促进行业基础人才建设工作。
对互金企业：
建议企业进一步加大对相关紧缺人才培养与储备的重视力度，风控合规方面人才的培养与储备特别需要引起注意。
建议企业重视雇主品牌建设，有效提升员工的归属感和忠诚度。
建议企业加强人力资源管理人才队伍与管理制度建设。（来源：上海市互联网行业发展协会；文/孟添；编选：中国电子商务研究中心）
