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罗绍康:降薪必须在程序和实体上均为合法
发布时间:2018年07月12日 14:17:33

(电子商务研究中心讯)近日,途牛内部员工爆料,途牛目前用降薪的方式逼迫员工离职,降薪波及500人,引起部分员工罢工以作抵抗。据悉,今年6月30日起,途牛对薪酬制度进行调整,单方面给所有客服降低提成,由原来5%的提成点,降低到3%。因此引起部分员工抗议。

7月3日,途牛公关负责人回应称,降薪及罢工一事确实存在,但并未逼迫员工离职,公司在保护员工权益的情况下积极沟通。事实上,这已经不是途牛第一次陷入人事动荡风波。早在2017年12月,途牛便辞退200余名内部员工。

裁员风波背后,途牛“资金亏损”压身,根据财报显示,从2015年到2017年,途牛分别亏损14.6亿元、24.2亿元、7.7亿元,2018年第一季度净亏损为7160万元。

途牛降薪引发员工危机?面对老对手携程同程,途牛又该如何走上“牛途”?

对此,国内知名电商智库——电子商务研究中心(100EC.CN)组织有关法律、行业专家,针对本次事件中反映的问题提出以下点评与解读。

对此,电子商务研究中心特约研究员、浙江泰杭律师事务所律师罗绍康表示,如果今天我们也是途牛中的一员,在面对途牛如此“粗暴”的制度下,是否真要像爆料所称采取的罢工来做抵抗?“罢工不可取,维权需谨慎”,实践中我们经常会碰到员工在受到单位不公正待遇后采取罢工的方式,以示顽强的抵抗。不料,才刚罢工没几天就收到了单位寄来的因旷工而被解除劳动关系的通知书,真真是“赔了夫人又折兵”,有理也没地儿哭。正确的做法是,工作仍需继续,可以找公司协商处理,处理不成的,向公司邮寄解除劳动合同通知书,当然解除的理由应属《劳动合同法》第三十八条的情形。做好这些准备工作,维权也就不难了。故根据上述法条的规定,员工有权以“公司未按照劳动合同约定提供劳动条件(前提劳动合同约定工资、绩效等)”或“未及时支付劳动报酬”向途牛主张以下权利:第一,要求解除劳动合同;第二,要求支付经济补偿金;第三,要求补发工资。

罗绍康认为,根据我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。从这条规定就可以看出,不管是公司的《员工守则》也好,《薪酬制度》也罢,均为公司的规章制度,公司在施行这些规章制度以前均需经过合法的程序,才能生效。尤其是在关于员工切身利益的情形下,如工作时间、工资报酬等,规章制度程序的合法性显得尤为重要。

罗绍康进一步指出,根据上述情形,途牛本次降薪如果要做到合法有效,则降薪的规章制度必须在程序和实体上均为合法方可有效。程序上:首先,修改薪酬制度,即降薪是通过职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或职工代表平等协商确定的结果;其次,修改后的薪酬制度要施行,则需向全体员工公示,例如,员工签字确认。实体上,也即修改薪酬制度的内容应合法合理,例如,工资不得低于当地最低工资标准等。只有满足以上条件的规则制度,途牛本次的降薪制度才能称之为合法有效。如果途牛本次降薪未满足上述条件,也未就降薪事宜与员工达成书面协议等,则可能面临极大的用工风险。

罗绍康还表示,若途牛降薪的方式不合法将面临极大的用工风险。举个例子,若一名正常月薪为5000元的员工在途牛工作了两年,也卷进了此次的降薪风波中。那么他可以向途牛主张的经济补偿金为10000元整,根据报道描述,本次被迫降薪人数达500人。可想而知,途牛瞬间将面临500万元的外债,这也是我们在劳资纠纷中比较常见的“群体效应”。

详见快评原文:【电商快评】任性降薪员工愁 且看途牛牛不牛?


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