(网经社讯)最近李子柒和微念的官司把MCN机构和头部红人之间的股权分配现状推上了热搜，网友们都称李子柒为全网最苦打工人。
的确股权分配是红人行业重要的利益绑定方式，而红人行业的股权分配有很多种方式，股权激励是较为常见的方式之一。
本文从红人行业发展过程中的变化及MCN机构在做股权激励时需要考量的关键因素出发，来帮助MCN机构梳理红人、公司核心员工的股权激励的适配性选择。
一、红人行业发展现状 “疫情”的刺激，并没有让红人行业放慢脚步，相反在“时间”这个定量上极大的刺激了行业，所有机构和创业者都在追赶。在这一年大多数机构完成了自我进化。 面对流量成本的上升和孵化赛马的不确定性，头部的MCN机构对于业务方向的选择开始更加看重，对于“不做什么”也有了更加清晰的认识。从我们日常服务的红人行业客户中可以感受到，这类机构开始逐渐从关注外部环境转向关注组织内生，在治理结构、人才培养、管理方式上逐渐正规化。 二、红人行业快速发展过程中的的问题 然而，尽管头部的MCN机构开始逐渐向现代公司治理架构靠拢，逐渐开始合规化。但在发展过程中还是会出现各种各样的问题。 Part.1 公司内部人才流失严重 红人行业变化太快了。无论是电商平台的发展模式还是自身流量获取的打法，都在不停的创新和迭代。 以微念为例：大家都知道李子柒是微念的红人，在李子柒发展成为一个大IP后，微念在2018-2020年就暂停了其他红人的签约，同时业务核心开始布局渠道、供应链、营销等，增加线下和渠道的员工数量，把自己做成了一家有大IP的新消费品公司。 这样的案例在红人行业有很多。对于一家MCN机构而言，无论是出于什么原因进行各种可能性尝试，一定会出现部分员工无法适应的情况，甚至出现优秀员工离职自行创业的现象。人才流失已然成为制约MCN机构发展的一大重要因素。 Part.2 红人成长后跳槽频发 我们通过非常多的案例发现，红人出走的原因无外非三种。 1.管理层或者红人团队的相关人员变动，红人发现对接、孵化各方面没有以前愉快。 2.红人收入变现能力增强，发现自己在给公司赚钱，而不是公司为红人赚钱，心态上也会发生变化，觉得自己是赚钱工具。 3.公司对与红人的持续成长或者多板块变现能力不足，红人希望到新的机构去尝试。 三、红人行业需要股权激励的意义 从上面的几个痛点我们发现，红人行业因为业务的迭代性快、组织架构的不完善、管理者的管理能力不够，导致无论是核心骨干还是红人都存在出走的问题。那么我们可以通过哪些方式去解决红人机构核心员工和红人稳定的问题呢？ 股权激励也许是个不错的方法。 1. 好的股权激励能够留住人，让员工有归属感，未来的收益有竞争力。解决人才竞争的问题应该是大部分MCN的核心痛点，只有解决了这个问题，组织能够稳定，业务才能快速开展。 2. 红人也需要股权激励，红人行业的痛点就是主播红了就要跳槽，导致现在很多机构经常与红人对簿公堂。通过股权激励，可以增强红人对公司的信任感，让公司结构更加稳定，在降低红人出走风险的同时，更加多元地规划红人后续发展，实现价值最大化。 四、红人行业股权激励注意事项 Part.1 学会区分红人业务模型匹配适应性的股权激励 红人行业业态很广，以我们所服务的某个MCN机构为例，旗下核心有三个业务板块，自主品牌业务、红人商务广告业务，红人直播业务，三条业务线各自独立，每个业务板块都会产生各自部门的营收。现在公司创始人想对各个部门的核心负责人及需要培养的岗位负责人做激励，留住他们，同时公司未来不排除独立拆分各板块，探索更多业务可能性。 在这个背景下，我们基本上会确定六个步骤： 第一步，与创始人沟通未来公司是否走资本市场，如果走资本市场我们通常会建议公司采取期权或者限制性股权的激励方式，让股权增值是激励对象最有目标感的激励。如果不走资本市场，那么我们会根据业务的现金流情况来采取分红权或者阶梯分红权的激励模型。 第二步，根据业务模式和公司的发展方向，与创始人一起来梳理哪个主体走资本市场更合适，同时需要考虑创始人的控制权和税筹问题，因此需要把公司的整体的股权设计考虑进去，搭建一个完整的涵盖动态股权激励平台的公司股权架构。 第三步，是根据各个板块的重要性确定激励对象和数量，把核心岗位员工的重要性做一遍梳理，在做激励数量考虑的时候也需要考虑控制权的问题。 第四步，需考虑激励股份的来源，是转老股还是增资。激励对象的转老股或增资支付对价的支付周期和支付方式都可以灵活设计。 第五步，考虑激励如何施行 期权模式重点考虑行权的条件，是设置业绩考核还是设置服务期，还是跟各部门主营业务挂钩，比如签约部以签约多少量级的达人作为一个重要的行权条件。分红权模式重点考虑分红的度和阶梯。 激励股权处置的相关限制（转让、担保、偿债、质押）约定。 控制权的把控，委托投票、代持、一票否决权、持股平台，这几种方式都可以灵活运用。 第六步，关于退出机制的设计 退出机制的设计说简单点就是达到什么条件可以分钱。所以达到什么条件就尤其重要。 这里的条件一般可以分为三种情形：提前退出、期满退出和违约退出，因此对应考量三种退出情形下的回购价格就构成了整个退出机制的核心。 退出价格的核心考量点就是贡献和过错，提前退出说明了贡献度是比其他人少的，所以退出价格的考量肯定低于期满退出，违约退出说明是有过错的，过错情形包括不限于同业竞争、违法、损害公司利益、严重违反公司规章制度，这显然属于退出行为中最恶劣的行为，价格应当也是最低的。因此，根据这三种不同的情形和考虑，我们可以跟创始人具体设计退出价格。 Part.2 头部红人的激励方式应当重点考虑 在MCN机构中，对于股权激励还要核心考虑的一点就是头部红人的激励，也可以说是如何让头部红人与公司长久绑定。头部红人的一举一动，自然直接关系着整个公司的业绩，其运营的风险也被直线放大。而红人行业由于具有强烈的流动性和自主选择性，因此要牢牢抓住头部红人的有效办法就是让其入股。 很多MCN机构会有头部红人的自主品牌，头部红人担任主理人这种模式。这种模式下，我们除了要考虑日常的员工激励外，更重要是考虑主理人与品牌的绑定和公司的绑定。 红人的激励核心是掌握好激励的数量和绑定的模式，一般来说红人品牌所在的公司红人是由股份的，股份比例按照红人的贡献度、参与度10%-49%不等。在红人机构想把内部的业务体系打通时，为了让这个品牌的红人去带其他板块的的货的时候就必须把红人绑在同一条大船上，至于怎么绑法都可以，头部大主播以持股平台的方式进入母公司，或者大股东代持都是可行的路径，在激励模式、控制权设计、具体执行细节、退出模式方面都可以参考员工激励中的考量点。 当红人从素人成为头部红人后，相应的股权激励是必须要做的，不然极有可能会闹掰甚至走上法庭，李子柒诉微念也是给MCN机构一个很深刻的教训，到底头部红人的股权激励应该怎么做，我相信这是这个行业所有的MCN机构都要面对的问题。 Part.3 搭建适合红人行业的组织架构和配套激励 我们服务的一个客户在今年就调整了公司的组织架构：成立了中台、直播、品牌、培训等部门，各部门实施相关的激励。激励类型分两种，有营收的部门单独做分红权激励，没有单独营收的部门激励内容与公司总业绩挂钩，以此来促进内部业务的融合和协同。 当然，我们也可以考虑阿米巴模式。 例如，某机构主要做短视频内容输出，项目都是围绕编导展开，团队是编导核心制，编导的专业性很强，所以编导是项目的第一负责人，联合团队配的红人做整体的内容输出，这种模式下红人的重要性或者参与感会弱一些。所以机构就把编导当作合伙人来培养，成熟后就分拆一个子公司出来，由创始团队主导，员工做相应的股权激励。 阿米巴模式的优势就是项目独立制运营和核算，充分发挥每个项目成员的积极性和能力，激励属性和成长属性均有，有利于公司和员工长期成长和绑定。 不同的业务模式决定了不同的股权激励模型，我们总结下：1、红人IP模式，倾向于高度绑定股权模式，且红人持股比例不低于30%。2、红人品牌主理人模式，股权绑定+收益分成更合适，红人股权可考虑10%——30%。3、阿米巴模式，独立项目制核算，团队占项目收益超过50%，如果有走资本市场打算，可做同股不同权设计。 五、写在最后 MCN机构争相入局“新赢利点”，直播电商带起了一批又一批的机构，抖快等平台的镜像化反应，更多的平台纷纷加入短视频领域，这些大行业的变化都促使MCN机构在治理结构、人才培养、管理方式上逐渐正规化，及时拥抱变化，处理好内部红人、员工的激励问题是摆在各个MCN机构面前的一个难题，难题都伴随着机遇，谁解决了难题谁就脱颖而出。 此外，MCN机构还需注意，近日股权激励出台了新政，股权激励方案必须报税务机关备案。
